OKR چیست | ابزاری به ظاهر ساده برای رسیدن به اهداف بزرگ!

OKR یا همان اهداف و نتایج کلیدی (Objectives and Key Results)، ابزاری ساده اما قدرتمند است که به تیم‌ها کمک می‌کند نقش خود را در تحقق اهداف بزرگ‌تر سازمان و ایجاد ارزش برای مشتری بهتر درک کنند.

بسیاری از سازمان‌ها به دلیل سپردن وظایف جزئی بدون ارائه تصویر کلی، با مشکلاتی در هماهنگی و تمرکز مواجه می‌شوند. این روش باعث می‌شود تیم‌ها فقط کار را انجام دهند، بدون اینکه بدانند آیا واقعاً تأثیری بر موفقیت سازمان داشته‌اند یا نه. با آموزش OKR و شفاف‌سازی اهداف و نتایج قابل اندازه‌گیری، این مشکل حل می‌شود و فرهنگ سازمان با اهداف کلان همسو می‌گردد.

OKR چیست؟

OKR ابزاری جذاب و کارآمد برای هم‌راستا کردن اعضای سازمان با اهداف بزرگ‌تر است. در OKR اهداف به صورت واضح و ملموس تعریف می‌شوند و هر عضو تیم می‌داند دقیقاً چه نقشی در رسیدن به آن‌ها دارد. با استفاده از این سیستم، حتی در پیچیده‌ترین سازمان‌ها، می‌توان هم‌راستایی، تمرکز و شفافیت را بهبود داد.

OKR نه‌تنها در سازمان‌های بزرگ مثل گوگل، لینکدین و اسپاتیفای، بلکه در کسب‌وکارهای کوچک و حتی برای اهداف شخصی هم کاربرد دارد. در این روش، هر هدف کلیدی با چند نتیجه قابل‌اندازه‌گیری همراه است تا میزان پیشرفت مشخص شود. مثلاً اگر نتیجه کلیدی شما در بازه ۰٫۶ تا ۰٫۷ باشد، یعنی عملکرد قابل‌قبولی داشته‌اید. اما اگر همیشه به نمره ۱ برسید، احتمالاً اهداف‌تان به‌اندازه کافی بلندپروازانه نیستند. OKR یک ابزار ساده اما مؤثر است که به افراد کمک می‌کند وظایف خود را با تمرکز و آگاهی بیشتری پیش ببرند.

برای اطلاع از تفاوت kpi و okr حتما مقاله دیگر ما را نیز بخوانید.

تاریخچه OKR: از اینتل تا گوگل و فراتر از آن

OKR توسط اندی گروو، یکی از مدیران برجسته اینتل، ابداع شد. این روش بر پایه مدل مدیریت بر اساس اهداف (MBO) که توسط پیتر دراکر، پدر مدیریت مدرن، معرفی شده بود، توسعه یافت.

اندی گروو که در اینتل فعالیت می‌کرد، روش MBO را به شکلی جدید و موثرتر بازطراحی کرد. او این متد جدید را iMBOs (Intel Management by Objectives) نام‌گذاری کرد و با افزودن مفهوم نتایج کلیدی (Key Results)، روشی ایجاد کرد که تفاوت‌های کلیدی با MBO داشت:

• OKRها برخلاف MBOها معمولاً به صورت سه‌ماهه تنظیم می‌شوند، نه سالانه.
• OKRها از مسائل مربوط به پرداخت و پاداش جدا هستند و صرفاً روی عملکرد و اهداف تمرکز دارند.

 

 

بیشتر بخوانید:

• کسب درآمد از بازی
• ایده کسب و کار دانشجویی
• راه اندازی کسب و کار با 10 میلیون تومان
• چگونه کسب و کار خود را رونق دهیم ؟

 

 

نقش جان دوئر و معرفی OKR به گوگل

جان دوئر، که به عنوان یکی از افراد نزدیک به اندی گروو شناخته می‌شود، روش OKR را از او آموخت. دوئر بعدها این روش را به شرکت‌های مختلف معرفی کرد، اما یکی از مهم‌ترین نقاط عطف در تاریخ OKR، ارائه این روش به گوگل در سال ۱۹۹۹ بود.

در یک جلسه معروف، دوئر پشت یک میز پینگ‌پنگ (که نقش میز جلسات را داشت) به تیم بنیان‌گذاران گوگل، شامل لری پیج، سرگئی برین و دیگر مدیران ارشد، OKR را معرفی کرد. او در این جلسه با استفاده از یک پاورپوینت، اهمیت و نحوه عملکرد این روش را توضیح داد.

دوئر برای این ارائه یک OKR مشخص داشت:

هدف: ساخت یک مدل برنامه‌ریزی برای گوگل.

نتایج کلیدی:

• ارائه پاورپوینت در زمان مشخص.
• ایجاد نمونه‌ای از OKRهای سه‌ماهه برای گوگل.
• دریافت تایید مدیریت برای اجرای آزمایشی OKR در سه ماه آینده.

پس از این ارائه، گوگل از OKR برای تعیین استراتژی‌های سازمانی خود استفاده کرد. موفقیت این شرکت در استفاده از OKR باعث شد که این روش به سرعت به یکی از متدهای محبوب در میان شرکت‌های نوآور تبدیل شود.

از آن زمان، شرکت‌های بزرگی مانند نتفلیکس، Allbirds و Code for America و بسیاری دیگر از این متد بهره گرفته‌اند. جان دوئر همچنین در کتاب خود به نام Measure What Matters، جزئیات تاریخچه و کاربردهای OKR را توضیح داده است.

انواع OKR چیست؟

OKRها به دو نوع اصلی تقسیم می‌شوند: متعهد (Committed) و آرزومند (Aspirational). هر دو نوع از نظر ساختار شباهت دارند، اما از نظر رویکرد و استراتژی متفاوت عمل می‌کنند:

1_ OKRهای متعهد (Committed)

این دسته از OKRها، همان اهدافی هستند که باید به آنها دست پیدا کنید. آنها معمولاً:

• واقع‌بینانه و قابل دستیابی هستند.
• بالاترین اولویت‌ها در سازمان یا تیم را نمایندگی می‌کنند.
• به طور کلی همه اعضای تیم یا شرکت توافق دارند که باید به این اهداف برسند.

به این اهداف گاهی ‌اهداف کششی‌ هم گفته می‌شود، چون تیم را به سوی عملکرد بهتر سوق می‌دهند، اما همچنان در محدوده‌ای هستند که دستیابی به آنها امکان‌پذیر است.

2_ OKRهای آرزومند (Aspirational)

این اهداف بیشتر رویایی و بلندپروازانه‌اند و معمولاً:

• به سختی قابل دسترسی هستند و احتمال شکست در آنها زیاد است.
• برای تحریک خلاقیت و انگیزه در تیم طراحی می‌شوند.
• تمرکز اصلی آنها روی تلاش و یادگیری است، نه فقط نتیجه.

هدف از OKRهای آرزومند، ایجاد چالش و رشد تیم یا سازمان است. در اینجا، حتی اگر 100% هدف محقق نشود، مهم‌ترین دستاورد، تلاش و رشد تیمی است که در مسیر اتفاق می‌افتد.

 

به زبان ساده:

• متعهدها مثل ‌«حتماً باید انجام شود‌» هستند.
• آرزومندها مثل ‌«کاش بتوانیم به این هدف برسیم!»‌ هستند.

هر دوی این‌ها اگر درست تعریف شوند، نقش بزرگی در پیشرفت و موفقیت سازمان دارند. برای موفقیت بهتر، معمولاً ترکیبی از هر دو نوع OKR استفاده می‌شود.

 

 

بیشتر بخوانید:

• معرفی پردرآمدترین رشته‌ ها در ایران
• بهترین راه‌های افزایش سهم بازار
• راهکارهای عملی برای جذب ثروت

 

 

OKR ابزاری برای رسیدن به اهداف واضح و قابل‌اندازه‌گیری

مدل OKR از دو بخش اصلی تشکیل شده است: اهداف (Objectives) و نتایج کلیدی (Key Results).

هدف (Objective) همان چیزی است که باید به آن دست پیدا کنیم؛ اهداف باید ملموس، معنادار، الهام‌بخش و عملی باشند. این اهداف مانند یک نقشه‌راه عمل می‌کنند که از سردرگمی جلوگیری کرده و تمرکز تیم را بر دستیابی به نتایج مهم حفظ می‌کنند.

در مقابل، نتایج کلیدی (Key Results) معیارهایی هستند که مسیر رسیدن به هدف را مشخص می‌کنند. این نتایج باید مشخص، محدود به زمان، قابل اندازه‌گیری و واقع‌بینانه باشند. نتایج کلیدی هیچ جای شک و تردیدی باقی نمی‌گذارند: یا به آن‌ها دست یافته‌اید یا نه. در پایان هر دوره (معمولاً سه‌ماهه)، عملکرد این نتایج ارزیابی می‌شود و در صورت تکمیل، نشان‌دهنده دستیابی به هدف موردنظر است. این ساختار، ترکیبی از وضوح، تمرکز و پیشرفت مداوم را ارائه می‌دهد.

آموزش OKR (مراحل نوشتن اهداف و نتایج کلیدی)

برای نوشتن یک OKR کاربردی و موثر، می‌توان از یک فرآیند پنج‌مرحله‌ای استفاده کرد که شامل گفت‌وگو با تیم، تهیه پیش‌نویس اهداف، طوفان فکری برای نتایج کلیدی، بحث و بررسی نتایج کلیدی و همسو کردن اهداف تیم‌ها از طریق فرآیند پایین به بالا می‌شود.

۱_ با تیم خود درباره اهداف صحبت کنید

اولین قدم برای نوشتن OKR، برگزاری جلسه‌ای با تیم و پرسیدن این سؤال است: «سه هدف مهمی که باید در سه ماه آینده به آن‌ها برسیم، کدامند؟» با پرسیدن مکرر چرایی این اهداف، می‌توان به درک عمیق‌تری از اهمیت آن‌ها رسید. این گفت‌وگوها باعث می‌شود تیم‌ها انگیزه بیشتری پیدا کرده و اهداف الهام‌بخش‌تری تعریف کنند.

۲_ پیش‌نویس اهداف را تهیه کنید و با تیم به اشتراک بگذارید

پس از تدوین اهداف اولیه، پیش‌نویس آن‌ها را با تیم به اشتراک بگذارید و از آن‌ها بخواهید پیشنهاداتی برای بهبود ارائه دهند. این کار نه‌تنها مشارکت تیم را افزایش می‌دهد، بلکه باعث می‌شود اهداف واقع‌بینانه‌تر و جذاب‌تر باشند.

۳_ طوفان فکری برای تعریف نتایج کلیدی

تعریف نتایج کلیدی (Key Results) نیاز به همکاری تیمی دارد. جلسات طوفان فکری برای تعیین نتایج کلیدی به تیم حس مالکیت می‌دهد و آن‌ها را مسئولیت‌پذیرتر می‌کند. این نتایج باید مشخص، قابل‌اندازه‌گیری و در عین حال چالش‌برانگیز باشند.

۴_ نتایج کلیدی را با هم بررسی کنید

برای انتخاب بهترین نتایج کلیدی، تیم را دورهم جمع کنید و ایده‌های مختلف را بررسی و مقایسه کنید. استفاده از ابزارهایی مثل برچسب‌ها یا تخته‌های وایت‌برد می‌تواند به تسهیل این فرآیند کمک کند.

۵_ به جای روش بالا به پایین، فرآیند پایین به بالا را دنبال کنید

یکی از اشتباهات رایج در آموزش OKR، تعریف آن به صورت زنجیره‌ای از بالا به پایین در سازمان است. این روش خلاقیت و ابتکار عمل را محدود می‌کند. در عوض، بهتر است از تیم‌ها بخواهید ابتدا OKRهای خود را تعریف کنند و سپس در سطوح بالاتر سازمان این اهداف را همسو کنید. این فرآیند باعث ایجاد تفکر خلاق، ریسک‌پذیری آگاهانه و انگیزه بیشتر در تیم‌ها می‌شود.

با پیاده‌سازی این مراحل، سازمان‌ها می‌توانند اهداف مشخص‌تری داشته باشند و نتایج بهتری به دست آورند. آموزش OKR نقش مهمی در موفقیت این فرآیند ایفا می‌کند و به تیم‌ها کمک می‌کند که با اعتماد به نفس بیشتری برای دستیابی به اهداف خود تلاش کنند.

برای دیدن نمونه های OKR پیشنهاد می‌کنیم این مقاله را بخوانید: نمونه OKR

اشتباهات رایج در نوشتن OKR که باید از آن‌ها اجتناب کنید

نوشتن OKR فرآیندی مهم و استراتژیک برای هدایت سازمان‌ها به سوی اهداف مشخص و قابل‌سنجش است. با این حال، اشتباهات رایجی وجود دارد که می‌تواند این فرآیند را به چالش بکشد و بهره‌وری تیم‌ها را کاهش دهد. در ادامه به برخی از این اشتباهات و راه‌های جلوگیری از آن‌ها اشاره می‌کنیم:

۱_ تعیین اولویت‌های بیش از حد

داشتن اهداف زیاد باعث می‌شود تیم‌ها دچار سردرگمی شوند و تمرکز خود را از دست بدهند. بهتر است روی تعداد محدودی از اهداف کلیدی تمرکز کنید تا انرژی تیم به‌طور بهینه در راستای آن‌ها صرف شود.

۲_ تمرکز روی وظایف به‌جای نتایج

تمرکز بیش از حد روی وظایف می‌تواند به ذهنیت چک‌لیستی منجر شود، بدون اینکه پیشرفت واقعی حاصل شود. به جای فهرست کردن کارها، نتایج کلیدی را طوری بنویسید که تاثیر ملموس و قابل‌اندازه‌گیری داشته باشند.

۳_ تعیین اهداف غیرواقع‌بینانه

تعیین اهدافی که بیش از حد بلندپروازانه یا غیرقابل‌دستیابی هستند، می‌تواند تیم‌ها را ناامید و فرسوده کند. اهداف خود را چالش‌برانگیز ولی دست‌یافتنی تعریف کنید تا انگیزه‌ی کافی برای تلاش ایجاد شود.

۴_ فقدان جاه‌طلبی در اهداف

برعکس مورد قبل، تعریف اهدافی که بیش از حد ساده و قابل‌دستیابی هستند، می‌تواند باعث رضایت کاذب و کمبود پیشرفت معنادار شود. اهداف باید تعادل مناسبی بین دست‌یافتنی بودن و چالش‌برانگیز بودن داشته باشند.

۵_ استفاده از زبان مبهم و نامشخص

نوشتن OKRها با زبانی مبهم و غیرشفاف می‌تواند باعث سوءتفاهم و عدم هماهنگی بین تیم‌ها شود. OKRها را با واژگان دقیق و قابل‌فهم بنویسید تا همه اعضای تیم درک روشنی از اهداف و انتظارات داشته باشند.

۶_ تعیین اهداف ثابت و غیرقابل تغییر

انعطاف‌پذیر نبودن اهداف OKR و عدم تطبیق با شرایط متغیر می‌تواند باعث دنبال کردن اهداف نامرتبط یا قدیمی شود. OKRها را به‌گونه‌ای طراحی کنید که امکان بازبینی و تطبیق در طول مسیر وجود داشته باشد.

چگونه از این اشتباهات اجتناب کنیم؟

• تعداد محدودی از اهداف مهم را انتخاب کنید.
• به جای تمرکز روی لیست وظایف، به نتایج و اثرات توجه داشته باشید.
• اهدافی تعیین کنید که هم قابل‌دستیابی و هم چالش‌برانگیز باشند.
• از زبان واضح و شفاف استفاده کنید.
• انعطاف‌پذیری را در طراحی OKRها لحاظ کنید.

کلام آخر

OKR ابزاری قدرتمند برای دستیابی به اهداف بزرگ است که با ترکیب وضوح، تمرکز و قابلیت اندازه‌گیری، به تیم‌ها و سازمان‌ها کمک می‌کند تا هماهنگ‌تر و مؤثرتر عمل کنند. با درک درست از این روش و اجتناب از اشتباهات رایج، می‌توانید آن را به ابزاری عالی برای پیشرفت شخصی و سازمانی تبدیل کنید. در نهایت، OKR تنها یک سیستم مدیریتی نیست، بلکه رویکردی برای ایجاد شفافیت، انگیزه و رشد مستمر است که مسیر رسیدن به موفقیت‌های بزرگ‌تر را هموار می‌کند.