بهترین کارمندان و بهترین شرکت فقط با یک ترفند

برای اینکه بهترینِ خودمان باشیم باید با دیگران رابطه برقرار کنیم و این در محل کار هم صدق می کند. اگر می خواهیم بهترین کارمندان و بهترین شرکت را داشته باشیم باید کاری کنیم افرادی که در شرکت هستند به آن حس تعلق خاطر داشته باشند.

تعلق خاطر

حالا شاید برایتان سؤال شود که تعلق خاطر چیست و یعنی چه! روانشناسان و محققان تعلق خاطر را خواسته اصلی انسانیت می‌دانند یعنی اینکه بخواهیم عضوی از یک گروه، مکان یا چیزی باشیم که بزرگتر و برتر از ماست.

تا به حال برایتان پیش آمده که یک چیز ساده را ندانید، فراموش کنید یا مسئه ساده‌ای را نتوانید حل کنید؟ تعلق خاطر هم دقیقاً همین است. آنقدر خواسته ابتدایی و ساده‌ای است که نمی‌دانیم چطور به دستش بیاوریم برای همین سعی می‌کنیم خود را در گروهی جا دهیم یا منتظر تأیید دیگران باشیم چون حس می‌کنیم اینطوری به آن فرد یا نظریه تعلق خاطر داریم.

این دو کار نه تنها باعث تعلق خاطر نمی‌شوند بلکه می‌توانند موانعی هم بر سر راه پیدا کردنش باشند. تعلق خاطر وقتی رخ می‌دهد که ما خود واقعی و اصلی خود را پیدا کنیم و آن را به دنیا نشان دهیم. تعلق خاطر به هیچ چیز زیباتر و کامل‌تر از تعلق خاطر به خودِ واقعی و توانمندمان نیست. ما باید خودمان را بپذیریم.

وقتی اشتباهی می‌کنیم و به آن اهمیت نمی‌دهیم اما هنوز هم آن را دوست داریم حس می‌کنیم انرژی ما بیشتر شده و بهترینِ خود بوده‌ایم چون باز می‌خواهیم ادامه بدهیم تا پیروز شویم اما وقتی اشتباهی می‌کنیم و به آن اهمیت نمی‌دهیم و تعلق خاطری به آن نداریم حس می‌کنیم دیگر متعهد نیستیم، بی مسئولیتیم و غمگین می‌شویم.

برای مثال کسی را فرض کنید که می‌خواهد سخنران شود. او به شدت به سخنرانی علاقه دارد یعنی می‌توان اسمش را تعلق خاطر گذاشت. وقتی در سمیناری اشتباهی می‌کند، کم نمی‌آورد و سعی می‌کند اشتباهش را پیدا و اصلاح کند تا دفعات بعد به بهترینِ خود دست یابد.

حالا کسی را در نظر بگیرید که به نقاشی علاقه و تعلق خاطر دارد اما به خاطر اینکه نتوانسته کارش را در نقاشی ادامه دهد مجبور شده در شرکتی کار کند و حالا رییس از او می‌خواهد گزارش کارش را در جمع مدیران ارائه دهد. این هم یک سخنرانی است اما وقتی آن فرد اشتباهی می‌کند و جلوی جمع شرمزده می‌شود، یا غمگین و افسرده می‌شود یا می‌بیند برای این کار زاده نشده و کارش را رها می‌کند.

این حقیقت همینطور که در مثال بالا خواندید در محل کار رخ می‌دهد و تا آخر عمر دست از سرمان برنمی دارد. ما وقتی بهترینِ خود می‌شویم که تجربه‌هایی در زمینه آنچه دوستش داریم داشته باشیم.

هویت های هم تراز

پس در محل کار باید چه چیزی را دوست داشته باشیم و این حس تعلق خاطر از کجا می‌آید؟ زمانی حس می‌کنیم به جایی تعلق داریم که هویت ما هم تراز شود. حالا شاید برایتان سؤال شود که هم ترازی هویت‌ها یعنی چه؟

هر شرکتی برای خود هویتی دارد که مثل شخصیت آدم‌ها منحصر به فرد خودش است. می‌توان گفت که این هویت، همان قوانین و شرایط شرکت است. کارکنان در یک شرایط ایده آل هرروز تجربه‌هایی در کارهایشان دارند که نشان می‌دهد چقدر شخصیتشان با هویت شرکت هم تراز است. این شباهت باعث می‌شود حس کنند به آن شرکت تعلق دارند.

وقتی شما وارد شرکتی می‌شوید که افرادش صادق، روراست، مهربان و دوست و صمیمی هستند، آن‌ها را با خود می‌سنجید و حس می‌کنید قوانین شرکت چقدر با اخلاق شما همراستاست پس حس می‌کنید به آن شرکت تعلق دارید؛ اما وقتی وارد شرکتی شوید که کارکنانش هرروز به هم دروغ می گویند از زیر کار در می‌روند و می‌خواهند زیرآب همدیگر را جلوی رییس بزنند، حس می‌کنید این شرکت و قانونِ بی قانونی‌اش که همان هرج و مرج است با شخصیت شما همراستا و هم تراز نیست.

شرکتی که همه اعضایش حس می‌کنند به آن تعلق دارند، شرکتی است پر از کارمندان باانگیزه، زنده و  باهدف. به به عبارت دیگر این کارمندان، متعهد هستند؛ و همه می دانیم که کارمندان متعهد چه عملکرد خوبی دارند.

وقتی هویت شخصی شبیه با قوانین شرکتش است، کارمندان، بهترینِ خود می‌شوند و شرکت در بهترین حالت خود خواهد بود. درنتیجه، رییس می‌تواند با غرور بگوید که بهترین کارمندان و بهترین شرکت را دارد.

این هویت شرکت چیست که عالم، همه دیوانه‌ی اوست؟ 

مؤسسات قوانین و شرایط خود را  در یک کتابچه می‌نویسد اما وقتی به آن عمل شود و همه دنباله روی آن باشند، کم کم گویی زنده است و جان دارد. قوانین یک شرکت بحرانی‌ترین بخش و هویت یک شرکت است. این قوانین توسط تجربیاتی که کارکنان در شرکت، با شرکت و با همکاران دارند بوجود می‌آید.

آیا رفتارهایی که کارکنان شما دارند موجب یک فرهنگ عالی و هوشمند می‌شود؟ آیا شما بعنوان یک مدیر یک حس هم ترازی و تعلق خاطر را در شرکت بوجود می‌آورید؟

آسیب پذیری

آسیب پذیری بازتابی از فرهنگ شماست و اگر به خوبی مدیریت شود می‌تواند شخصیت‌ها را هم تراز با شرکت کند تا بهترین کارمندان و بهترین شرکت را داشته باشیم. اگر هم به خوبی مدیریت نشوند، شاهد تاثیرات منفی آن خواهیم بود.

موسسه گالوپ که یک شرکت مشاوره‌ی مدیریتی است چهار عامل آسیب پذیری که روی حس تعلق خاطر کارمندان تأثیر می‌گذارد را بررسی کرده است:

چهار عامل آسیب پذیر

1- وقتی می‌خواهید پیشنهاد جدیدی بدهید

2- وقتی می‌خواهید از کسی کمک بگیرید

3- وقتی می‌خواهید جواب رد بدهید

4- وقتی می‌خواهید درخواست شخصی خود را مطرح کنید

در این چهار لحظه، اینکه دیگران چطور این آسیب پذیری را برداشت می‌کنند بسیار مهم است. این ماجرا یک چرخه ایجاد می‌کند: یک شرکت بزرگ به کارمندش اجازه می‌دهد که ریسک‌های این چنینی کند و اگر این ریسک‌ها خوب پیش بروند، فرهنگ بزرگی در آن شرکت جا میفتد. برعکس این قضیه هم صادق است یعنی اگر یکی از چهار عامل انجام شود و کارمند ریسک کند اما نتیجه خوبی ندهد فرهنگ آن شرکت هم از بین می‌رود.

عکس العمل یک کارمند به آسیب پذیری‌اش می‌تواند فرهنگی را بسازد یا آن را از بین ببرد. یا به کارکنان و شرکت کمک می‌کند توانایی‌های خود را به بهترین نحو نشان دهند یا آن‌ها را ساکت کرده و گوشه‌ای می نشاند.

ما تا الان داشتیم توضیحات و تعریفات این چهار لحظه آسیب پذیر را بیان می‌کردیم. حالا این چهار تا در زندگی واقعی چطور هستند؟

مثال اول

خانمی که به تازگی استخدام شده بود باید ایده‌های جدیدی می‌داد. ابتدا در جواب دادن تردید کرد چون در محلی کار می‌کرد که تحت سلطه مردان بود و از فرهنگی می‌آمد که موجب می‌شد به سختی بتواند حرفش را بزند.

وقتی بالاخره نظرش را گفت حس می‌کرد ریسک بزرگی انجام داده است یعنی خود را به شدت آسیب پذیر فرض می‌کرد. با کمال تعجب نه تنها ایده مورد قبول، بلکه اجرایی هم شد. در این لحظه، هویت کامل شرکت در خطر بود اما همکاران این زنبه او دلداری دادند و گفتند که همین اجرایی شدن ایده از طرف شرکت یعنی که آنها به نظر کارکنان خود اهمیت می‌دهند. این تجربه کمک کرد که او هدف جدیدی برای خود و تیمش داشته باشد و خود را با هویت شرکت سازگار ببیند تشویق شود تا ایده‌های بیشتری را بیان کرده و بهترین عملکردش در محل کار را داشته باشد.

 

مثال دوم

بار دیگر مادر مجردی گفت که نیاز به یک کار تمام وقت دارد و فقط جمعه‌ها را نمی‌تواند چون باید کمی هم زمان با فرزندش می‌گذراند و او اطمینان نداشت چطور می‌تواند در این سمت جدید کار کند.

به خاطر آورد که این شرکت‌ها تنها بهترین‌ها را استخدام می‌کنند. او تصمیم گرفت ریسک کند و از آنها بخواهد که جمعه‌هایش را تعطیل کنند. وقتی دید مدیرهای شرکت گردهم آمدند تا راه حلی عادلانه برای این اتفاق پیدا کنند بسیار متعجب شد.

مثال سوم

متاسفانه گاهی اوقات بعضی روابط، قوانین شرکت‌ها را از بین برده و دوباره آنها را می‌سازد.

مثلاً شرکتی را فرض کنید که در رابطه با بازاریابی بین المللی کار می‌کند دفتر کوچکی جدای از شعبه اصلی دارد. وقتی کارکنان در دفتر به هرنوع کمکی احتیاج دارند مشخص نیست که باید از چه کسی سؤال بپرسند و کمک بخواهند در نتیجه وقتی کمکی می‌خواهند افراد زیادی ایمیل می‌دهند تا جواب بگیرند.

همان طور که علم روانشناسی می‌گوید وقتی مسئولیت کمک به کارکنان برای چند نفر باشد، هیچ کس نمی‌تواند جواب درستی دهد چون هر کس فکر می‌کند دیگری قرار است آن را انجام دهد. همین باعث می‌شود گروه‌های بین المللی احساس کنند دور افتادند و یا متعهد به کار خود نمانند.

چنین تجربه‌ای نشان دهنده قوانین نامنظم است، حتی اگر ادعای چیز دیگری داشته باشد. ساده‌ترین راه این است که یک نفر پا پیش گذاشته و فرهنگ جدیدی برای شرکت بسازد.

مثال چهارم

در مثالی دیگر و در شرکتی متفاوت، بازاریابی خود را به قدر کافی آسیب‌پذیر نشان داد و گفت می‌خواهد به بازار برود و کارهایش را رو در رو و در جامعه تمرین کند. این شرکت تمرینات رسمی برگزار نمی‌کرد اما اعلام کرده بود که قوانین شرکت آزاد است و آنها می‌توانند از غریبه‌ها هم کمک بگیرند. با تمام اینها وقتی آن فرد با بازاری‌ها تمرین کرد، رئیس، او را فراخواند و گفت این کار ضعف او را نشان می‌دهد و بهتر است او خودش به نتیجه برسد، نه اینکه هرروز هرروز به بازار برود و رو در رو تمرین کند.

 با این تفاسیر ما می دانیم که آن بازاریاب در آن لحظه چه حسی در مورد شرکت داشته و حتی در مورد خودش چون به شدت دوست داشت دفتر رئیس را ترک کند. در این مثال قوانین یک شرکت با حرکت زننده رییس شکسته شد. به سادگی می‌توان دید که یک قوانین نقض شده چگونه می‌تواند باشد وقتی هویت شرکت، با شخصیت مدیرهایش همخوانی ندارد.

ایجاد یک هویت جدید برای شرکت

وقتی قوانین، هویت جدیدی برای یک شرکت می‌سازند کارمندان می‌توانند با امنیت کار کنند و اطمینان داشته باشند که به راحتی می‌توانند معامله‌های بزرگی انجام دهند، ایده‌ها و پیشنهادات خود را بازگو کنند و کارهایی که لازم است را انجام داده و اجرایی نمایند.

 اما وقتی قوانین، هویت شرکت را پایمال می‌کند (درست مثل مثال مرد بازاریاب و رییسش)، رازهای این شرکت پنهان نمی‌مانند و به قول معروف بلاخره از پشت ابر هویدا می‌شود. در دنیایی که مردم به صورت آنلاین می‌توانند همه چیز را بفهمند و بدانند تجارت‌ها و کارها باید صادقانه رفتار کنند و معتبر باشند. باید به خوبی کار کنند و گرنه قوانین و هویت نادرستشان به‌سادگی فاش می‌شود و اعتبار آنها را از بین می‌برد.

 بنابراین شما به عنوان یک کارمند چطور می‌توانید از عوامل آسیب پذیر و ریسک‌های مثبت استفاده کنید و قوانین شرکت هویت درست خود را بسازید؟

 یکی از روش‌ها داستان گویی است!

حالا باید بپرسم که به عنوان یک کارفرما چطور می‌خواهید هویت شرکت را بسازید؟

شما هم می‌توانید بهترین کارمندان و بهترین شرکت را براساس تجربیات و شخصیت کارمندان خود داشته باشید؛ اما چطور از چند قانون کاغذی به یک فرهنگ واقعی برسیم؟ چه چیزی به کارمندان انگیزه می‌دهد تا اعتراف کنند به شرکت شما تعلق خاطر دارند؟

چیزی که از همه بیشتر روی مردم تأثیر می‌گذارد و ما بارها گفتیم که یکی از بهترین روش‌ها حتی برای شروع سخنرانی و داشتن یک رابطه کاری یا حتی شخصی خوب است، داستان سرایی می‌باشد.

شرکت‌ها هم مثل افرادی و گروه‌هایی که کار خارق العاده ای انجام دادند و داستانش را سینه به سینه نقل کرده، داستان‌های جالبی از قوانینشان دارد. اولین گام برای اینکه چنین داستان‌هایی بگوییم این است که داستانهای خوب و متناسب با این چهارعامل آسیب پذیری را پیدا کنیم. شرکت‌ها می‌توانند این داستانها را در بروشورها و روزنامه‌ها چاپ کنند یا در ملاقات‌های گروهی و گردهمایی شهری آنها را بازگو کنند. حتی در حین استخدام هم می‌توان این داستان‌ها را برای کاندیدها گفت چون آنها باید بدانند در چه شرکتی می‌خواهند کار کنند. باید بدانند آیا شخصیتشان با هویت شرکت سازگار هست یا خیر. اینطوری می‌شود که شما بعنوان یک کارفرما می‌توانید بهترین کارمندان و بهترین شرکت را داشته باشید.

یک مثال برای داستان سرایی

مثلاً یک بیمارستان کارکنانش را تشویق کرد تا هم کارمندان و هم بیمارها اوقات خوشی را داشته باشند مثلاً یک بار، کارکنان می‌خواستند به بیماری که نزدیک به مرگ بود رسیدگی کنند. آن بیمار تمام عمرش از آن بیماری رنج برده بود ولی آن بیمار دوست داشت در طبیعت باشد و نمی‌خواست در یک جای استریل شده مثل بیمارستان بمیرد.

کارکنان بر خلاف قوانین بیمارستان تصمیم گرفتند بیمار و تجهیزات پزشکی‌اش را به محوطه بیرون منتقل کنند جایی که او او با آرامش در جایی که دوست دارد، یعنی طبیعت، از این دنیا برود.

البته ناگفته نماند که بعداً کارکنان مجبور شدند به دلیل نقض قوانین بیمارستان به مدیر خود جواب دهند. در آن مکالمه آنها پیشنهاد دادند که محوطه بیرون را به باغی تبدیل کرده و بیمارانی که دوست دارند به در طبیعت باشند را به آنجا منتقل کنند.

مدیر از این پیشنهاد خوشش آمد و هزینه ساخت باغ را پرداخت سپس در روزی که باغ افتتاح می‌شد جشنی برپا کرد تا بیشتر نمایان گر کار خاصش باشد. حالا در آن بیمارستان هم کارکنان حس خوبی داشتند که نظرشان مورد قبول واقع شده بود و هم بیماران می‌توانستند از طبیعت لذت ببرند.

حالا کارکنان بیمارستان داستان آن را تعریف و باز هم تعریف می‌کنند و از وقتی می گویند که مدیرشان ریسکی که کارمندان به جان خریده بودند را حمایت کرد و با اینکه آنها قانون را نقض کرده بودند اما باز هم موجب شادی بیماران بودند، ایده‌شان را اجرایی کرد. همین داستانی که برای دوستان، آشنایان و کاندیدهای استخدامی تعریف می‌کردند نشان می‌داد آنها بهترین کارمندان و بهترین شرکت هستند.

نتیجه گیری

در نتیجه این مقاله بلند بالا بگویم که اگر می خواهید بهترین کارمندان و بهترین شرکت را داشته باشید باید کاری کنید که کارمندان به شرکت شما احساس تعلق خاطر کنند و دوستش داشته باشند. حالا چطور؟

به این طریق که اگر شخصی از کارکنان یکی از چهار عامل آسیب پذیری را انتخاب کرد، ریسکش را پذیرفت تا ایده منحصر به فردش را بازگو کند و در نظر شما و دیگر مدیران خارق العاده و سودمند برای ارباب رجوع ها و کارمندان آمد می توانید آن را اجرایی کنید. به نظر کارمندان احترام بگذارید و اجازه دهید حس امنیت کنند و نظرات خود را به خوبی مطرح نمایند.

سپس وقتی هویت شرکت خود را به این شکل ساختید بهتر است داستان هایش را زبانزد خاص و عام کنید تا همه (از بزرگ و تا کوچک) بدانند بهترین کارمندان و بهترین شرکت را دارید و اعضای این شرکت چه تفکرات، شخصیت و رفتارهای هم راستا و هم ترازی با هویت شرکت شما دارند.

محجوعه بیشتر از یک نفر می‌تواند به شما کمک کند تا بهترین کارمندان و بهترین شرکت را داشته باشید،

برای شرکت خود قوانینی بسازید که سازمانتان را قدرتمند کرده و به کارکنان انگیزه بدهد احساس تعلق خاطر به شرکت شما داشته باشند.

برای اطلاعات بیشتر محصول زیر را ببینید.

دوره حضوری بلند مدت مدرسه استادی